Die Personalplanung ermöglicht es den Unternehmen, vorausschauend zu planen, so dass sie einen ständigen Bestand an qualifizierten Mitarbeitern aufrechterhalten können. Dieser Prozess hilft den Unternehmen, ihren Bedarf zu ermitteln und im Voraus zu planen, um diesen Bedarf zu decken.
Die Personalplanung muss flexibel genug sein, um kurzfristige Personalprobleme zu bewältigen und sich gleichzeitig längerfristig an die sich ändernden Bedingungen im Unternehmensumfeld anzupassen. Die Personalplanung beginnt mit der Bewertung und Prüfung der aktuellen Kapazität der Humanressourcen.
Die Ermittlung des Qualifikationsbedarfs eines Unternehmens und die gezielte Auswahl der benötigten Qualifikationen ermöglichen es dem Unternehmen, seine Geschäftsziele strategisch zu erreichen und für künftige Herausforderungen gerüstet zu sein. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die Unternehmen möglicherweise ihre Mitarbeiter weiterbilden, wenn sich das Marktumfeld weiterentwickelt und verändert.
Um Mitarbeiter zu halten und wettbewerbsfähig zu bleiben, befasst sich HRP häufig mit der Organisationsgestaltung, der Mitarbeitermotivation, der Nachfolgeplanung und der Steigerung der Gesamtkapitalrentabilität.
Herausforderungen der Personalplanung (HRP)
Zu den Herausforderungen für HRP gehören Kräfte, die sich ständig verändern. Dazu gehören Mitarbeiter, die krank werden, befördert werden, in Urlaub gehen oder eine andere Stelle antreten. HRP stellt sicher, dass Arbeitnehmer und Arbeitsplätze optimal aufeinander abgestimmt sind, um Engpässe und Überschüsse im Arbeitnehmerpool zu vermeiden.
Um künftige Hindernisse zu vermeiden und ihre Ziele zu erreichen, müssen die Personalleiter folgende Maßnahmen planen:
- Qualifizierte Mitarbeiter finden und gewinnen.
- Auswahl, Schulung und Vergütung der besten Kandidaten.
- Mit Abwesenheiten umgehen und Konflikte bewältigen.
- Befördern Sie Mitarbeiter oder entlassen Sie einige von ihnen.
Die Investition in HRP ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Unternehmen treffen kann. Schließlich ist ein Unternehmen nur so gut wie seine Mitarbeiter, und ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement kann für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend sein. Wenn ein Unternehmen über die besten Mitarbeiter und die besten Praktiken verfügt, kann dies den Unterschied zwischen Trägheit und Produktivität ausmachen und dazu beitragen, ein Unternehmen zur Rentabilität zu führen.
Was sind die vier Schritte der Personalplanung (HRP)?
Der Prozess der Personalplanung besteht aus vier allgemeinen, groben Schritten. Jeder Schritt muss der Reihe nach ausgeführt werden, um das Endziel zu erreichen, nämlich die Entwicklung einer Strategie, die es dem Unternehmen ermöglicht, erfolgreich genügend qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten, um den Bedarf des Unternehmens zu decken.
Analyse des Arbeitskräfteangebots
Der erste Schritt der Personalplanung besteht in der Ermittlung des aktuellen Personalbestands des Unternehmens. In diesem Schritt untersucht die Personalabteilung die Stärke des Unternehmens anhand der Anzahl der Mitarbeiter, ihrer Fähigkeiten, Qualifikationen, Positionen, Leistungen und Leistungsniveaus.
Vorhersage des Arbeitskräftebedarfs
Im zweiten Schritt muss das Unternehmen die Zukunft seiner Belegschaft skizzieren. Hier kann die Personalabteilung bestimmte Aspekte wie Beförderungen, Pensionierungen, Entlassungen und Versetzungen berücksichtigen – alles, was den künftigen Bedarf eines Unternehmens betrifft. Die Personalabteilung kann sich auch mit den externen Bedingungen befassen, die sich auf die Nachfrage nach Arbeitskräften auswirken, wie z. B. neue Technologien, die den Bedarf an Arbeitskräften erhöhen oder verringern könnten.
Ausgleich zwischen Arbeitskräftenachfrage und -angebot
Der dritte Schritt im HRP-Prozess ist die Prognose des Beschäftigungsbedarfs. Die Personalabteilung erstellt eine Gap-Analyse, in der der spezifische Bedarf festgelegt wird, um das Arbeitskräfteangebot des Unternehmens mit dem künftigen Bedarf abzugleichen. Aus dieser Analyse ergeben sich häufig eine Reihe von Fragen, wie z. B.:
- Sollen Arbeitnehmer neue Fähigkeiten erlernen?
- Braucht das Unternehmen mehr Führungskräfte?
- Spielen alle Mitarbeiter in ihrer derzeitigen Rolle ihre Stärken aus?
Ausarbeitung und Umsetzung eines Plans
Die Antworten auf die Fragen der Gap-Analyse helfen der Personalabteilung, das weitere Vorgehen zu bestimmen, was die letzte Phase des HRP-Prozesses darstellt. Die Personalabteilung muss nun praktische Schritte unternehmen, um ihren Plan in den Rest des Unternehmens zu integrieren. Die Abteilung benötigt ein Budget, die Fähigkeit zur Umsetzung des Plans und eine Zusammenarbeit mit allen Abteilungen, um diesen Plan auszuführen.
Zu den üblichen Personalrichtlinien, die nach diesem vierten Schritt eingeführt werden, gehören Richtlinien für Urlaub, Feiertage, Krankheitstage, Überstundenausgleich und Kündigung.
Was ist das Ziel der Personalplanung (HRP)?
Ziel der Personalplanung ist es, die optimale Anzahl von Mitarbeitern zu haben, um das meiste Geld für das Unternehmen zu verdienen. Da sich die Ziele und Strategien eines Unternehmens im Laufe der Zeit ändern, muss die Personalplanung entsprechend angepasst werden. Außerdem müssen die Personalabteilungen im Zuge der zunehmenden Globalisierung neue Praktiken einführen, um die von Land zu Land unterschiedlichen staatlichen Arbeitsvorschriften zu berücksichtigen.
Der zunehmende Einsatz von Fernarbeitern in vielen Unternehmen wird sich auch auf die Personalplanung auswirken und die Personalabteilungen dazu zwingen, neue Methoden und Instrumente zur Anwerbung, Schulung und Bindung von Mitarbeitern einzusetzen.
Warum ist Personalplanung wichtig?
Die Personalplanung (HRP) ermöglicht es einem Unternehmen, die richtige Art von Talenten besser zu pflegen und gezielt einzustellen – mit den richtigen technischen und sozialen Fähigkeiten, um ihre Funktion im Unternehmen zu optimieren. Sie ermöglicht es den Managern auch, die Mitarbeiter besser zu schulen und ihnen zu helfen, die erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln.
Was ist «harte» vs. «weiche» Personalplanung?
Hard HRP bewertet verschiedene quantitative Metriken um sicherzustellen, dass die richtige Anzahl der richtigen Art von Mitarbeitern verfügbar ist, wenn das Unternehmen sie braucht. Soft HRP konzentriert sich mehr darauf, Mitarbeiter mit der richtigen Unternehmenskultur, Motivation und Einstellung zu finden. Oftmals werden diese beiden Instrumente gemeinsam eingesetzt.
Was sind die grundlegenden Schritte im HRP?
HRP beginnt mit einer Analyse des verfügbaren Arbeitskräftepools, aus dem ein Unternehmen schöpfen kann. Anschließend wird der gegenwärtige und künftige Bedarf des Unternehmens an verschiedenen Arten von Arbeitskräften ermittelt und versucht, diesen Bedarf mit dem Angebot an Bewerbern in Einklang zu bringen.
Die Quintessenz
Qualifizierte Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital eines Unternehmens. Die Personalplanung umfasst die Entwicklung von Strategien, die sicherstellen, dass ein Unternehmen über ein angemessenes Angebot an Mitarbeitern verfügt, um seinen Bedarf zu decken und einen Überschuss oder einen Mangel an Arbeitskräften zu vermeiden.
Bei der Entwicklung einer solchen Strategie gibt es vier allgemeine Schritte: erstens die Analyse des aktuellen Arbeitskräfteangebots des Unternehmens, zweitens die Bestimmung des künftigen Arbeitskräftebedarfs des Unternehmens, drittens der Ausgleich zwischen dem Arbeitskräftebedarf des Unternehmens und dem Arbeitskräfteangebot und viertens die Entwicklung und Umsetzung des Personalplans im gesamten Unternehmen.
Eine solide HRP-Strategie kann einem Unternehmen helfen, sowohl produktiv als auch profitabel zu sein.
